- 25 de noviembre de 2025
¿Puede la empresa obligar a asistir a un curso? Las claves que deben conocer las asesorías laborales y fiscales
La formación en el entorno laboral genera cada vez más dudas entre empresas y profesionales. Aunque se reconoce como un derecho, también puede ser una obligación, especialmente cuando está vinculada a las funciones esenciales del puesto. Sin embargo, no todos los cursos que ofrece la empresa pueden imponerse, y la distinción entre formación necesaria, voluntaria y preventiva sigue siendo uno de los temas que más consultas provoca en los despachos.
Formación indispensable para el puesto: obligatoria y dentro de la jornada
Cuando el contenido formativo afecta directamente al desempeño —como una nueva herramienta de trabajo o un cambio normativo que impacta en tareas habituales—, la asistencia es obligatoria y el tiempo se considera trabajo efectivo.
En estos casos, la empresa puede exigir la participación igual que exige cumplir con cualquier otra función del puesto. Eso sí, la formación debe impartirse dentro del horario laboral, salvo que la empresa compense el tiempo si se realiza fuera de él.
Prevención de riesgos laborales: formación siempre obligatoria
El marco legal no deja espacio para interpretaciones. El artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la formación preventiva debe ser gratuita, obligatoria y programada en horario laboral, o compensada si no es posible impartirla durante la jornada.
Cursos sobre seguridad, primeros auxilios o riesgos específicos forman parte de esta categoría, y toda la plantilla está obligada a asistir.
Formación voluntaria: cuándo la empresa no puede imponerla
Idiomas, liderazgo, gestión del tiempo u otros programas de desarrollo profesional pueden ser recomendables, pero no esenciales. En estos casos, la asistencia es voluntaria.
Ahora bien, si el curso es necesario para garantizar un correcto desempeño —por ejemplo, la implantación de un nuevo sistema de trabajo—, puede convertirse en obligatorio, con la condición de que el tiempo invertido sea compensado o abonado.
Días libres, vacaciones y descansos: un límite que no puede superarse
Existe un punto en el que la normativa es rotunda: no se puede obligar a asistir a un curso en vacaciones o días libres.
Ni la formación ni las reuniones pueden interferir en los periodos de descanso regulados. Si la formación es obligatoria, debe reprogramarse; si no lo es, la persona trabajadora puede rechazarla sin que ello tenga repercusión alguna.
Formación con desplazamiento: derechos garantizados
Cuando el curso requiere trasladarse a otra ciudad o a la sede central, el Estatuto de los Trabajadores determina que la empresa debe asumir gastos de viaje, dietas y alojamiento, además de avisar con la debida antelación.
Durante esos días, todo el tiempo invertido cuenta como jornada laboral, independientemente de la duración del curso.
¿Y si la persona trabajadora se niega a asistir?
Si la formación es obligatoria y la empresa ha cumplido todos los requisitos legales —aviso, justificación, compensación o programación dentro de la jornada—, la negativa puede ser considerada falta de obediencia y acarrear sanciones.
Aun así, los especialistas en relaciones laborales aconsejan prudencia: muchas negativas responden a una mala comunicación, no a una actitud de rechazo. Explicar el motivo de la formación suele resolver gran parte de los conflictos.
Reflexión final
La formación es una herramienta estratégica para la empresa y una garantía de adaptación para las personas trabajadoras. Su utilidad no depende solo del contenido, sino de cómo se gestiona, cómo se comunica y cómo se integra en la jornada laboral.
Una política formativa equilibrada —que respete derechos, aclare obligaciones y mantenga un diálogo constante— no solo evita conflictos: refuerza la confianza y contribuye a una cultura laboral más segura, profesional y sostenible.