Videovigilancia e incumplimientos laborales

Un Juzgado de lo Social considera nulas las grabaciones obtenidas por el sistema de videovigilancia instalado en la empresa señalizado únicamente por un cartel informador de la presencia de cámaras, sin informar a los trabajadores de su instalación ni de la finalidad sancionadora con la que pueden ser utilizadas sus imágenes. No obstante, si los hechos pueden acreditarse por otro medio de prueba como es la testifical, el proceso puede seguir adelante e incluso declarar la procedencia de la sanción, en este caso, el despido.

Dos trabajadores fueron despedidos disciplinariamente tras pelearse a puñetazos en el parking de la empresa al finalizar la jornada laboral. Fueron separados por otro compañero y los hechos, grabados por las cámaras de videovigilancia que la empresa tenía instaladas con el correspondiente cartel identificativo de zona videovigilada.

En el acto del juicio, el trabajador impugna las grabaciones que la empresa pretendía aportar como medio de prueba. Según la empresa, la prueba es válida aunque no informó a los trabajadores de que las grabaciones podían ser usadas para fines disciplinarios, porque en los casos de captación de la comisión flagrante de un acto ilícito del trabajador no opera esta exigencia, si existe al menos un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible.

La sentencia realiza un estudio de la validez probatoria de las grabaciones a través de un extenso análisis de la evolución de la jurisprudencia sobre el control empresarial mediante la videovigilancia y la incidencia del Reglamento Europeo de Protección de datos (RGPD).

Para la validez de la prueba, el RGPD exige que la empresa cumpla el deber de informar previamente a los trabajadores de la instalación de cámaras de vigilancia y de su concreta finalidad. Ello incluye informar de si las imágenes se pueden utilizar con finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores, quedando absolutamente prohibidas, por lo tanto, las grabaciones encubiertas u ocultas, es decir, las que no han sido informadas aunque tengan como finalidad verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Por otra parte, la posibilidad para los casos de captación de la comisión flagrante de un acto ilícito del trabajador de que sea suficiente con un dispositivo informativo en lugar visible para cumplir con el deber de información, es contraria a las exigencias de información recogidas en el art. 12, 13 y 14 RGPD.

Por lo tanto la Ley debe inaplicarse, ya que el RGPD es de aplicación directa en todos los estados miembros de la UE y sus exigencias no pueden rebajarse por la normativa interna de ninguno de ellos. En caso de sospechas de la comisión de conductas delictivas, parece que lo más razonable es solicitar auxilio judicial, de modo que el empresario debe interponer denuncia y solicitar las medidas de investigación del delito adecuadas, incluida la videovigilancia que podrá acordarse si resulta adecuada a los fines de la instrucción penal.

En consecuencia, la prueba obtenida es nula por vulnerar un derecho fundamental y no debe ser admitida a trámite. No obstante, el despido disciplinario es declarado procedente al probarse los hechos a través de la declaración testifical del compañero que separó a los trabajadores en la pelea.

SJdo. Social de 18 febrero de 2019. EDJ 2019/516858

FUENTE: ACTUALIDAD MEMENTOS SOCIAL