- 26 de septiembre de 2025
Compensación y absorción: la clave para contener el impacto de las subidas salariales
La reciente publicación de nuevas tablas salariales en los convenios colectivos ha reavivado una cuestión recurrente en el ámbito laboral: ¿qué ocurre con quienes ya perciben salarios por encima de lo estipulado en convenio? La respuesta la ofrece el propio Estatuto de los Trabajadores (ET), que en su artículo 26.5 reconoce la figura de la compensación y absorción.
El colchón que congela el salario
El mecanismo es sencillo: cuando el salario pactado en contrato supera lo fijado en convenio, la empresa puede neutralizar la subida reduciendo en la misma cuantía el exceso ya abonado. En la práctica, esto significa que la retribución final de la persona trabajadora puede mantenerse inalterada pese al incremento de convenio.
Un ejemplo lo ilustra con claridad:
- Salario actual: 2.200 € (1.400 € de base + 800 € de mejora voluntaria).
- El convenio eleva el salario base a 1.600 €.
- La empresa ajusta la mejora voluntaria, que pasa a 600 €.
- Resultado: el salario total se mantiene en 2.200 €.
Eso sí, la compensación solo puede aplicarse entre conceptos homogéneos. Un aumento del salario base no puede absorberse con pluses de naturaleza distinta, como nocturnidad, peligrosidad o transporte.
¿Se pierde el derecho si nunca se aplicó?
Muchas empresas han preferido aumentar automáticamente los salarios año tras año, temiendo que se consolidara como un derecho adquirido. Sin embargo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara:
- La reiteración de incrementos no implica, por sí sola, una condición más beneficiosa.
- Para consolidarse, debe existir una voluntad empresarial expresa de mantener esa ventaja.
- Por tanto, aunque nunca se haya ejercido, la empresa puede aplicar la compensación en el futuro.
Recomendaciones para la práctica empresarial
Los expertos laborales aconsejan extremar la previsión:
- Incluir cláusulas preventivas en los contratos que reconozcan la facultad de aplicar la compensación y absorción.
- Regular complementos variables como incentivos o comisiones para que también sean compensables.
- Revisar siempre el convenio aplicable, pues algunos limitan esta posibilidad.
- Comunicar con transparencia a la plantilla la aplicación del mecanismo para evitar tensiones.
Una herramienta avalada por la ley y los tribunales
El Tribunal Supremo ha reiterado que este mecanismo no exige justificación empresarial adicional: se trata de un derecho reconocido por la normativa. Su función es clara: evitar que las mejoras colectivas se sumen automáticamente a las individuales, manteniendo un equilibrio retributivo entre lo pactado en contrato y lo establecido en convenio.
En definitiva, la compensación y absorción se configura como un instrumento de gestión salarial esencial para las empresas, que les permite contener costes sin vulnerar derechos cuando las retribuciones ya superan los mínimos convencionales.