- 6 de agosto de 2025
Claves para evitar conflictos laborales durante la temporada estival
Con la llegada del verano, muchas empresas optan por flexibilizar la jornada laboral, permitiendo el teletrabajo o implantando la conocida jornada intensiva. Sin embargo, lo que para muchos trabajadores se presenta como un beneficio habitual, para las empresas puede convertirse —si no se gestiona adecuadamente— en una obligación legal de difícil reversión. ¿Cuándo estas medidas dejan de ser voluntarias y se consolidan como derechos adquiridos? Tres expertos en derecho laboral aclaran los principales mitos laborales del verano.
La jornada intensiva: más sólida si está regulada
La aplicación de la jornada intensiva no implica, por sí sola, que se convierta en un derecho, pero si se repite en el tiempo y no se advierte expresamente su carácter temporal, puede acabar consolidándose como una condición más beneficiosa para el trabajador. Se tiene que tener en cuenta que “si no hay constancia expresa de que es una medida puntual, y se aplica durante varios años consecutivos, puede considerarse consolidada”.
En ese caso, su supresión requerirá negociación con la plantilla, o al menos una compensación proporcional. La eliminación unilateral podría ser interpretada como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con consecuencias jurídicas relevantes.
Teletrabajo: la clave está en el acuerdo escrito
En materia de trabajo a distancia, la norma es clara: debe estar regulado de forma expresa. Ya sea mediante acuerdo individual, convenio colectivo o normativa interna (por ejemplo, un plan de igualdad o de conciliación), su implantación debe contar con respaldo documental.
Si se repite cada verano sin delimitar su naturaleza excepcional, puede llegar a entenderse que forma parte de las condiciones habituales del puesto. La reiteración, junto con la falta de advertencias por parte de la empresa, puede derivar en un derecho consolidado.
Además, determinados trabajadores pueden solicitar el teletrabajo como medida de conciliación, especialmente si tienen menores a cargo o personas dependientes. Aunque no se trata de un derecho automático, la empresa está obligada a valorar la solicitud y, en caso de rechazarla, justificar su decisión en razones organizativas o productivas.
Vacaciones: cuándo decide la empresa y cuándo el trabajador
Otro punto frecuente de conflicto es la elección del periodo de vacaciones. Aunque el calendario se pacta entre las partes, el empresario puede limitar su disfrute a determinados meses si existen causas justificadas. Eso sí, debe respetar un preaviso mínimo de dos meses.
Tampoco es legal imponer las vacaciones durante un preaviso de despido o forzar su disfrute con muy poca antelación. “Debe existir margen para la planificación y no se puede condicionar a circunstancias imprevistas salvo que estén pactadas o claramente justificadas”.
En situaciones donde se ha permitido la elección libre durante varios años sin restricciones, la jurisprudencia puede considerar esa práctica como un derecho adquirido, lo que obligaría a la empresa a mantenerla o negociarla.
El derecho a la desconexión digital, también en verano
En el periodo estival, el derecho a la desconexión digital cobra especial relevancia. Una vez finalizada la jornada —sea intensiva o no—, el trabajador no está obligado a responder llamadas, correos o mensajes laborales. Solo en casos excepcionales, previamente pactados (por ejemplo, si se percibe un plus de disponibilidad), podría exigirse esa atención fuera del horario.
Recomendación para empresas: prevenir antes que corregir
Los expertos coinciden en la necesidad de que las empresas adopten una política preventiva:
- Documentar adecuadamente cualquier medida de flexibilidad.
- Especificar su carácter excepcional.
- Comunicar los calendarios laborales a comienzos de año.
- Dejar constancia expresa de los límites y condiciones.
En definitiva, tanto el teletrabajo, como la jornada intensiva o la flexibilidad en vacaciones pueden llegar a convertirse en derechos laborales consolidados si se aplican de forma reiterada, sin advertencias y sin regulación específica. Lo que empieza como una medida temporal de conciliación puede derivar, por omisión, en una obligación legal difícil de revertir.
Una correcta planificación y asesoramiento jurídico son esenciales para evitar litigios y proteger la seguridad jurídica de la empresa.